Няколко разпространени мита за обучението – част 2

Работя вече 2 години като консултант и треньор по разбулване на митове за обучение в организациите. Надявам се, първите митове да пристигат преди мен в организациите, с които предстои да работя. За да сме отработили някои неща още на “входа”. Но се оказва, че има и други. : )

Мит Девети

Обучението трябва да повиши мотивацията на хората в организацията

Тогава щяхме да се наричаме “мотиватори”, а не “обучители” или “треньори”.

Скоро разговарях с един мениджър. В частен разговор. (Обичам мениджърите! Във всички разговори!)
Въпросната личност изслуша концепцията ми за ползите от обучението като дългосрочно развитие. Последното подразни изострения му слух. Реши да ми разкаже своя горчив минал опит. За да ме опровергае. Иначе защо ще си губи времето един зает човек! При персонал от 150 човека ръководителят решил да организира обучение. Искал да запали хората. Ей, така, поне нещо малко да им светне. Като лампичка, не като новооткрит мол, разбира се. Колеги – обучители занимавали хората 1-2 дни. И не се получило. Хората не мръднали ни на йота. Даже записките им си останали тук-там попълнени. Изобщо, къде съм тръгнала аз с това развитие!

Изслушах цялата история внимателно и попитах човека:

Значи искаш някой да мисли като теб поне малко?
Да работи като теб?
Смяташ ли, че нещо толкова ценно може да се формира за 1 – 2 дни?
Дали през цялото време служиш за пример на човек, на когото искаш хората ти да подражават?

Не получих отговор на въпросите си. Човекът отсреща само дълго се замисли…

Какъвто в повечето случаи е добрият ефект от едно първоначално обучение.

Ако обучението е в състояние да накара хората ви да се замислят над обичайния начин, по който постъпват, ако те продължават да дискутират темите и когато то е приключило, ако поставят под съмнение минали допускания и са склонни да експериментират – дори само един от тези ефекти да е налице – целите са постигнати.

Остава ви само да продължите.
Да ги обучавате.

Мит Десети

Доволни сме от обучаващата организация, но искаме да я сменим. Нашите хора имат нужда от разнообразие

Вашите хора имат разнообразни проблеми и строго определени нужди.

Често се случва в практиката компаниите да очакват, че щом предишната организация е обучавала успешно служителите им, това го могат и други успешни обучителни организации.
Силно се надявам да е така. Но помислете:

Всеки съвместен проект помага на обучаващата организация да опознае процесите в компанията ви, системите, ежедневната работа на вашите хора, да опознае самите тях и да повиши доверието им към обучението.

Ако не ви познавам, ако не познавам това, което правите, мога ли да ви убедя, че има смисъл да правите нещо по-нов начин? И най-важното – че това наистина ще ви донесе повече успехи?

Ако не ме познаватe, каква е вероятността да ми вярватe?

Работете с обучаващи организации, които са ваши дългосрочни партньори. Обсъдете включването на нови подходи, методики и теми, но не бързайте да ги сменяте.

Замислете се само: колко често любимият ви телевизионен канал подменя едни от най-ключовите си посланици – водещите на новинарските емисии.

Мит Единадесети

Миналата година хората ни преминаха обучение, но не останаха доволни. Затова има вина обучаващата тогава организация

Трудно е да бъдеш добър обучител. Още повече в условията на действие на Мит Девети и Десети.

Обучението – добро или лошо – има определено въздействие. То повлиява върху начина, по който вашите хора действат и взимат решения. И най-вече върху представата им за себе си и организацията, в която работят.

Ако хората ви не са доволни, изяснете причината:

  • Неподходящи теми за обучение
  • Неподходящи методи за обучение
  • Неподходящи условия за обучение
  • Включване на участници с различно ниво на знания и умения

Причините могат да бъдат различни и зависят в голяма степен и от компетенцията на хората в организацията, които отговарят за обучението. Вие сте партньор, а не просто купувач.

Мит Дванадесети

Искаме обучение за работа в екип. Какво още имате да питате?!

Наистина – защо да ви питаме, след като екипните умения са поръчвани в 85 % от случаите. А и какво му е сложното – екипи колкото искаш!

Представете си, че събирам хората ви и правя следното:

  • Научавам ги да ценят ползите от екипната работа
  • Да търсят сътрудничество
  • Да изпълняват общ резултат

Правя всичко това без да се интересувам от начина, по който хората ви постигат успехи.

Вдъхновени /защото аз съм добър вдъхновител!/, те се връщат на работа. Вие очаквате от тях да демонстрират новите знания и умения.

В условия, при които:

  • получават задачи, предполагащи индивидуално изпълнение
  • нямат участие в решения, които ги касаят
  • трудът им се оценява, без да се насърчава екипния принос

Сега разбирате ли защо е важно обучението да формира навици, които хората наистина ще могат да прилагат?

Бихте ли платили за уроци по ски, ако се заселвате трайно в пустинята?

Мит Тринадесети

Да си обучител е лесна работа: седиш и си говориш с хората

Често гледам старите предавания на “Всяка неделя”. Изумява ме водещия Кеворк Кеворкян. Задава последователни въпроси на госта, човекът говори през по-голямата част от времето, разговорът тече гладко, зрителят научава много…

Добрите обучители създават благоприятна среда и често отстрани нещата изглеждат приятни, лесни, понякога и лежерни…

Само че зад тази привидна лекота стоят:

  • Познаване на много проблеми
  • Набор от възможни решения на тези проблеми
  • Задълбочено познаване на резултатите, които дават различните решения на проблемите

И най-вече как това може да се интегрира в ежедневната дейност на обучаваните. С една дума – как могат лесно да прилагат наученото в практиката и това да им носи удовлетворение

Дори нещо повече: Обучителите на различни организационни умения /целеполагане, делегиране, развитие на потенциала, управление на трудовото представяне, вътрешни комуникации и т.н./ е необходимо да бъдат експерти в организационните процеси.

Мога ли да бъда добър обучител и да ви дам знания и умения как да оценявате хората си, ако не познавам принципно системите, с които организацията може да награждава, санкционира, ангажира или освобождава своите членове?

Мога ли да ви накарам да искате да го правите, ако не ви покажа как работи и какви резултати/последствия можете да очаквате?

Мит Четиринадесети

Искаме обучение за ръководители. Например “Лидерски умения”

“И душата – в рая.”- допълва един мой колега. : )

Лидерските умения са ценна инвестиция, която със сигурност се възвръща. Но знанията на хората в организациите, особено тези на ръководителите, трябва да бъдат надграждани целенасочено.

Преди повече от година работих със служителите на една компания как да провеждат ефективни вътрешнофирмени срещи. За ръководителите – как да ги подготвят и водят, за екипите им – как да идват подготвени и да участват активно.
Хората останаха много доволни. Бяха преминали над 40 обучения – част от които безполезни /само не бяха наясно как да се справят с чувството на безтегловност в открития космос : )/, – но не осъзнаваха ключовите си роли в нещо, което правеха ежедневно.

В друга организация ръководителите познаваха принципа “80:20″, бяха преминали обучения, свързани с управление на промяната, но имаха нужда от работещи подходи за комуникиране с различните хора от своите екипи, желаеха да имат авторитет, а не разполагаха със знания и умения как да го постигнат.

Какво от това, че знам за промяната, ако не зная как да ви накарам да ме следвате всеки ден?

Вижте малките деца: Преди да се научи да ходи, детето първо се научава да стои изправено. Нещата се усвояват едно след друго.

В обучението не е по-различно. Хората се учат трайно само ако новото умение принася добавена стойност към предишни, вече утвърдени умения.

Сигурно има още митове, които ще срещна. Не претендирам за изчерпателност. Но колкото повече въпроси са решени преди възлагането на едно обучение, толкова повече обучението наистина дава решения.

И може да повиши мотивацията.

Или както се казваше в един чудесен материал, който четох последно време: “…повечето хора имат добра мотивация и преди да започнем да говорим за мотивиране на служителите, трябва да акцентираме върху необходимостта да спрем да ги демотивираме“.

Снимка:istockphoto.com


Здравейте! Казвам се Албена Паралингова и се занимавам с политики за управление на хора от 2002 г. www.a3-vd.com
Обичам хората, света и идеите! Вдъхновява ме животът и всичко, което ми се случва! Останалото от мен можете да прочетете, усетите, потвърдите или отхвърлите в публикацията!

Харесва ли ви тази статия?
СтаваЗадоволителноСредноХаресва миСупер е (Рейтинг: 5.00 / гласували: 1)
Loading ... Loading ...
| | Още...
Ключови думи: , , , ,

Ако намирате тази статия за интересна или темите в блога съвпадат с вашите интереси, абонирайте се за новите публикации чрез RSS feed или по E-мейл