Когато изпратите човек от екипа си на обучение или поръчате специализирано обучение за целия си екип и похарчите значителна сума пари за това, очаквате те да се върнат, като по-добри лидери, по-продуктивни служители или по-разбиращи ръководители. Ако няма промяна, то инвестицията не е била особено успешна.

Но тази промяна не може да се случи по време на дву или три дневно обучение, колкото и ефективно да е то. Може, след обучението, хората да ви се струват променени и ентусиазирани от новите неща и преживяното, но след няколко дни се връщат отново към старите навици. И тогава е логично да се запитаме: Има ли смисъл от цялото обучение или просто го правим, защото трябва да го направим?

За да има смисъл от обучението и то да оправдае средствата е необходимо то да бъде интегрирано в цялостната култура и системи в организацията.

Ето няколко неща, които може да направите, за да повишите ефективността от обучението, които могат да ви възвърнат увереността, че парите ви не са отишли на вятъра.

Въвлечете мениджърите в процеса. Преди да изпратите служителите си на външно обучение, изпратете техните ръководители или мениджъри. Те са хората, които в последствие ще трябва да подкрепят служителите в техния процес на учене и усвояване на новите умения. За това те трябва да са наясно през какво обучение са минали служителите и да ги мотивират и подкрепят в прилагането на новите знания и умения.

Поставете ясни цели. Седнете заедно с Човешки Ресурси, обучителите и мениджърите преди обучението и очертайте ясни цели. Опишете очакванията си към служителите и мениджърите след тяхното завръщане от обучението. От една страна, това ще помогне на обучителите да съставят по-успешна програма, а от друга – ще имате отправна точка за измерване прогреса и развитието на служителите си. Когато комуникирате тези очаквания с тях, това ще им помогне да си изградят фокус за самото обучение.

Проследяване след обучението. След като служителят се върне от обучение или семинар, може да седнат заедно с Човешки Ресурси или прекият ръководител и да обсъдят самото обучение, придобитите знания и умения и неговата ефективност. Заедно могат да съставят план за развитие, в който да се заложат цели, които е нужно да бъдат постигнати чрез прилагане на новите знания и умения. По този начин преките ръководители ще имат възможност да разберат за затруднения в прилагането на практика и да окажат нужната подкрепа при необходимост.

Оценка на развитието. Включете в плановете си за оценка на персонала, колко добре служителят прилага наученото в работата си. Измервайте развитието на служителите по отношение на това, колко добре успяват да постигнат целите си и ги сравнете с подобни измервания преди обучението.

Практика, практика, практика. Обучението ще е безполезно, ако служителят няма възможност да приложи наученото на практика, когато се върнат на работа. Намерете различни практични начини, чрез които да включите използването на новите знания и умения. Задавайте им малки проекти или да направят различни презентации.

Помнете, че може да подобрите възвръщаемостта на инвестицията от обучение, само ако вложите усилия преди и след самото обучение. Пропускането на последващи действия, чрез които да интегрирате новите знания в прилагането им на практика, е основната причина, която кара служителите бързо да забравят новите знания и умения. Въвлечете всички в процеса на учене и подкрепете осъществяването на промяната с нужните средства.

Може да получите безплатна консултация по темата от виртуалният ни експерт - DOC. Изпратете вашето запитване или въпрос, по който желаете да получите консултация, като използвате приложената форма.