Какво означава да определим “нуждите от обучение“? Казано простичко – имаме ниво на знания и умения, което сме дефинирали за необходимо; дефинирали сме и текущото ниво на въпросните компетенции; това, което седи между тях са нашите нужди от обучение. Както в едно математическо уравнение задачата ни е да открием неизвестните, така и тук задачата ни е да дефинираме правилно компетенциите, нуждите и целите на едно обучение.

Когато става въпрос за дефиниране на Знания и Умения, най-сложното нещо е да бъдем конкретни – дефиницията ни да бъде колкото се може по-измерима. Какво означава това? За Знания – когато зададем въпрос, да получим верен отговор. Малко по-сложно е при уменията. Нашата дефиниция трябва да бъде поведение, което може да бъде наблюдавано. Освен това, умението има ниво на овладяност.

Анализ на компетенциите

За да определим нуждите от обучение на една длъжност е необходимо да й направим Анализ на Компетенциите. Като начало може да се почне с описание на професионалните задължения и отговорности. Част от тях са споменати в длъжностната характеристика. Практиката показва, че задълженията и отговорностите за дадена длъжност се развиват в процеса на работа и има доста неща, които не са упоменати в длъжностната характеристика. За това е добре да се запознаем по-подробно чрез наблюдение или интревю на някой служител. Информация може да се вземе и от съответния ръководител или мениджър.

Следващата стъпка е, тези задължения и отговорности да се разбият до конкретни задачи. Примерно, ако на един продавач-консултант влиза в задълженията да обслужи клиент, задачите могат да бъдат: да приветства клиента, да консултира клиента, да издаде касова бележка, да изпрати клиента… За всяка една от тези задачи, са необходими определени знания и умения. Например привестването на клиента, ако се осъществява по определен маниер – продавач-консултанта е нужно да знае какъв е начина, по който това да се извършва, необходимо е и съответното умение.
Разбиването на задачите до конкретни компетенции – знания и умения – е последната стъпка от анализа на компетенциите. В края на статията може да видите примерна таблица на анализ на компетенции за длъжността продавач-консултант.

Това, което ни остава е да определим нива на знания и умения. Обикновенно са достатъчни 3 нива – минимално, средно и експерт. Но може да си дефинираме толкова, от колкото имаме нужда. Разграничението на нивата може да е обвързано със системи за обучения, системи за управление на изпълнението, бонусни системи, оценка на персонала…. За минимално ниво се приема минимума от знания и умения, които са нужни на човек, за да изпълнява служебните си задължения. Под експертно ниво, може да приемем, че този човек е готов да обучава други служители в служебните задължения на неговата длъжност.

До тук би следвало да имаме едни чудесни критерии за измеримост на дадени знания и умения. Вече знаем какви са нивата, които желам да постигнем. Остава ни само да видим къде сме. Трябва да определим по някакъв начин, какво е текущото ниво на групата служители, които желаем да обучим. Това може да стане чрез различни тестове /примерно за определяне на знания/, интервю, пряко наблюдение на работното място, мнение на прекия началник, 360 градусова обратна връзка, Център за Оценка… Най-предпочитани са първите, поради бързината и ниската себестойност. 360 градосовата обратна връзка и Центъра за Оценка са методологии, които изискват време и повече средства. Избора зависи от крайните цели, които искаме да постигнем.

Ако имате въпроси или желаете да коментирате нещо по този материал, може да го направите в секцията за коментари в края на статията.

АНАЛИЗ НА КОМПЕТЕНЦИИТЕ
за длъжността продавач-консултант